การแนะนำ

เราไม่ได้พูดถึงการคัดเลือกแบบกำหนดเป้าหมายแบบรายบุคคลมากขึ้นเรื่อยๆ แต่เกี่ยวกับการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก เมื่อคุณต้องการเลือกผู้สมัครจำนวนมากพร้อมกันในช่วงเวลาสั้นๆ และทำสิ่งนี้ไม่เพียงแต่อย่างรวดเร็ว แต่ยังมีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ (และแม้แต่กับ ต้นทุนขั้นต่ำ- ลองนึกภาพว่าต้องเอาชนะความยากลำบากมากมายเพียงใดในการดำเนินโครงการขนาดใหญ่เช่นนี้ เรากำลังพูดถึงการจัดการข้อมูลจำนวนมหาศาล ทรัพยากรและช่องทางที่หลากหลาย ไม่ใช่ทุกบริษัทหรือแผนกทรัพยากรบุคคลที่สามารถจัดการงานดังกล่าวได้ และไม่ใช่ทุกระบบหรือซอฟต์แวร์คัดเลือกบุคลากรจะสามารถจัดการสิ่งนี้ได้ บ่อยครั้งที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลไม่มีเครื่องมือ ประสบการณ์ และความรู้ที่จำเป็นในการดำเนินโครงการประเภทนี้

ระบบผู้เชี่ยวชาญคือระบบที่ผสมผสานความสามารถและความรู้ทางคอมพิวเตอร์เข้ากับประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญในรูปแบบที่สามารถให้คำแนะนำที่สมเหตุสมผลหรือดำเนินการแก้ไขปัญหาตามสมควรได้ คุณสมบัติเพิ่มเติมของระบบผู้เชี่ยวชาญคือความสามารถในการอธิบายแนวทางการใช้เหตุผลในรูปแบบที่ผู้ใช้เข้าใจได้

โดยจำเป็นต้องพัฒนาเครื่องมือซอฟต์แวร์ นั่นก็คือ “ระบบผู้เชี่ยวชาญในการคัดเลือกบุคลากรมาใช้ โครงข่ายประสาทเทียม".

จุดประสงค์นี้ งานหลักสูตรคือการศึกษาระบบงานพร้อมบันทึกบุคลากรเพื่อคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งเฉพาะ

ประโยชน์และข้อดีของการเลือกพนักงานอัตโนมัติโดยใช้ระบบผู้เชี่ยวชาญ:

· ลดต้นทุนแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการป้อนข้อมูล

· เร่งการค้นหาและดึงดูดผู้สมัคร

· การเจริญเติบโตของฐานอย่างต่อเนื่อง

· การบัญชีที่ง่ายขึ้น ขจัดการสูญเสียข้อมูล

ระบบผู้เชี่ยวชาญการสรรหาบุคลากร

· การพัฒนาข้อมูลคุณภาพสูงและครอบคลุมเกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งงานว่าง

คำอธิบายระบบผู้เชี่ยวชาญในการคัดเลือกบุคลากร

คำอธิบายคำชี้แจงปัญหาการพัฒนา

ตามกฎแล้ว ระบบผู้เชี่ยวชาญถูกสร้างขึ้นเพื่อแก้ไขปัญหาในทางปฏิบัติในบางพื้นที่ที่มีความเชี่ยวชาญสูงซึ่งความรู้ของผู้เชี่ยวชาญมีบทบาทสำคัญ ระบบผู้เชี่ยวชาญเป็นการพัฒนาครั้งแรกที่สามารถดึงดูดความสนใจอย่างมากต่อผลการวิจัยในสาขาปัญญาประดิษฐ์

ระบบผู้เชี่ยวชาญก็มีระบบหนึ่ง ความแตกต่างใหญ่จากระบบปัญญาประดิษฐ์อื่น ๆ: ไม่ได้ออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหาสากลใด ๆ ระบบผู้เชี่ยวชาญได้รับการออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหาในเชิงคุณภาพในสาขาที่นักพัฒนากำหนดในบางกรณีซึ่งพบไม่บ่อยนัก

พื้นฐานสำหรับการพัฒนาโปรแกรมคือการสำเร็จการศึกษาหลักสูตรในสาขาวิชา "ระบบอัจฉริยะและเทคโนโลยี" โดยใช้ตัวอย่าง "ระบบผู้เชี่ยวชาญสำหรับการคัดเลือกบุคลากรโดยใช้โครงข่ายประสาทเทียม" โปรแกรมควรได้รับการออกแบบเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการสรรหาบุคลากร

วัตถุประสงค์ของการพัฒนา

ระบบผู้เชี่ยวชาญได้รับการออกแบบมาเพื่อจัดเก็บและประมวลผลข้อมูลเกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากร เครื่องมือซอฟต์แวร์ "ระบบผู้เชี่ยวชาญสำหรับการเลือกบุคลากรตามโครงข่ายประสาทเทียม" สามารถลดความซับซ้อนของงานค้นหาได้อย่างมากโดยใช้ลักษณะของวัตถุข้อมูลเกี่ยวกับวัตถุที่มีลักษณะเหล่านี้ เครื่องมือซอฟต์แวร์นี้ได้รับการพัฒนาไม่เพียงแต่สำหรับบันทึกบุคลากรเท่านั้น แต่ยังสามารถใช้ในด้านอื่น ๆ ของกิจกรรมได้อีกด้วย

ข้อกำหนดด้านความน่าเชื่อถือ

ความน่าเชื่อถือของระบบโดยรวมขึ้นอยู่กับความน่าเชื่อถือของระบบปฏิบัติการที่ใช้

ระบบผู้เชี่ยวชาญจะต้องค้นหาวิธีแก้ปัญหาในเวลาที่ยอมรับได้ซึ่งไม่เลวร้ายไปกว่าที่ผู้เชี่ยวชาญในสาขาวิชานี้สามารถนำเสนอได้

ข้อกำหนดของโปรแกรม

ข้อกำหนดหลักสำหรับ “ระบบผู้เชี่ยวชาญในการคัดเลือกบุคลากรตามโครงข่ายประสาทเทียม” คือหน้าที่ของการสรรหาบุคลากรโดยใช้ปัจจัย

ข้อกำหนดด้านการทำงาน

โปรแกรมจะต้องจัดให้มีความสามารถในการทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

· เปลี่ยนลักษณะของอ็อบเจ็กต์และอ็อบเจ็กต์นั้นเอง

· เพิ่ม/เปลี่ยนแปลง ลบคุณสมบัติของอ็อบเจ็กต์และตัวอ็อบเจ็กต์เอง

· บันทึก/โหลดฐานข้อมูลสำหรับจัดเก็บข้อมูลเกี่ยวกับวัตถุ

· ดำเนินการฝึกอบรมเครือข่าย

· ดำเนินการแก้ไขปัญหาการสรรหาบุคลากร

ข้อกำหนดสำหรับองค์ประกอบและพารามิเตอร์ของฮาร์ดแวร์คอมพิวเตอร์

คอมพิวเตอร์ที่ใช้ต้องเป็นคอมพิวเตอร์ที่มีลักษณะไม่ต่ำกว่าดังต่อไปนี้

โปรเซสเซอร์ อินเทล เพนเทียม 1,000 เมกะเฮิรตซ์;

· ปริมาณ แรม- 512 เมกะไบต์;

· ความจุฮาร์ดดิสก์ - 30 GB.

เช่น ระบบปฏิบัติการสามารถใช้:

· ไมโครซอฟต์ วินโดวส์ XP และสูงกว่า

ระบบผู้เชี่ยวชาญได้แก่ ระบบซอฟต์แวร์รวบรวมความรู้ของผู้เชี่ยวชาญในสาขาวิชาเฉพาะและทำซ้ำเพื่อให้คำแนะนำแก่ผู้ใช้ที่มีคุณสมบัติน้อย
ข้อแตกต่างที่สำคัญระหว่างการดึงข้อมูลและระบบผู้เชี่ยวชาญก็คือ ระบบแรกจะค้นหาเฉพาะข้อมูลที่ระบุที่มีอยู่ในฐานข้อมูลเท่านั้น ในขณะที่ระบบหลังจะประมวลผลข้อมูลอย่างมีเหตุผลเพื่อให้ได้มาซึ่งข้อมูล ข้อมูลใหม่- สถานการณ์เช่นนี้เองที่ทำให้ระบบผู้เชี่ยวชาญมีความชาญฉลาดอย่างแท้จริง
โครงสร้างของระบบผู้เชี่ยวชาญทั่วไป หรือที่เรียกกันว่าระบบฐานความรู้ จะแสดงไว้ในแผนภาพ:

สถาปัตยกรรมระบบผู้เชี่ยวชาญ

แกนหลักของระบบคือฐานความรู้ (เปรียบเทียบ: ระบบสืบค้นข้อมูลมีฐานข้อมูล) ฐานความรู้คืออะไร? นี่คือองค์ความรู้เฉพาะสาขาในกรณีนี้ - ในด้านการบริหารงานบุคคล การจัดการบันทึกบุคลากร บันทึกไว้ในสื่อคอมพิวเตอร์
ก่อนที่จะเติมความรู้หลักนี้ จำเป็นต้องค้นหาผู้เชี่ยวชาญ (จึงชื่อ: ระบบผู้เชี่ยวชาญ) เช่น ผู้ปฏิบัติงานระดับสูงในสาขาวิชานี้ ฐานความรู้สมัยใหม่ใช้ประสบการณ์จริงของผู้เชี่ยวชาญหลายสิบหรือหลายร้อยคน และฐานความรู้เหล่านี้สามารถพัฒนาและเสริมได้อย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นสิ่งที่นักพัฒนาของพวกเขาทำ
จากการรวมความรู้ของผู้เชี่ยวชาญหลายท่านไว้ในระบบผู้เชี่ยวชาญเพียงระบบเดียว ทำให้เราสามารถรับระบบที่ช่วยแก้ไขปัญหาดังกล่าวได้ ระดับสูงซึ่งไม่สามารถเข้าถึงได้เป็นรายบุคคลแม้แต่ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดก็ตาม
การได้รับความรู้จากผู้เชี่ยวชาญนั้นไม่ง่ายอย่างที่คิด นี่คือทิศทางทางวิทยาศาสตร์ทั้งหมดในสาขาปัญญาประดิษฐ์ - วิศวกรรมความรู้ ผู้เชี่ยวชาญที่เป็นตัวแทนของสาขานี้เรียกว่าวิศวกรความรู้ มันทำหน้าที่เป็นตัวกั้นระหว่างผู้เชี่ยวชาญและฐานความรู้ หน้าที่หลักคือการได้รับความรู้จากผู้เชี่ยวชาญ จากนั้นเน้นแนวคิดหลัก ความสัมพันธ์ และคุณลักษณะที่จำเป็นในการอธิบายกระบวนการแก้ไขปัญหา จัดโครงสร้างความรู้นี้ และเลือกวิธีการนำเสนอ (แบบจำลอง) สำหรับการเติมแกนกลางของ ระบบ.
ตัวเธอเอง สาขาวิชามันเป็นปัญหาหรือขอบเขตของกิจกรรมที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนไม่มากก็น้อย ตัวอย่างเช่น ระบบผู้เชี่ยวชาญพบการประยุกต์ใช้ในสาขาวิชาต่างๆ เช่น อุตุนิยมวิทยา การแพทย์ การจัดการบุคลากร เป็นต้น
หากสาขาวิชามีขนาดใหญ่ ก็จะต้องแบ่งออกเป็นปัญหาย่อย (ตามลำดับ เป้าหมายเป็นเป้าหมายย่อย งานเป็นงานย่อย) โดยไม่ละเมิดโครงสร้างตรรกะโดยรวม ในกรณีนี้ ระบบผู้เชี่ยวชาญจะประกอบด้วยหลายโมดูล (บล็อก) บ่อยครั้งที่นี่คือวิธีการสร้างระบบผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรเนื่องจากหัวข้อของกิจกรรมนี้และช่วงของงานที่ต้องแก้ไขมีขนาดใหญ่มาก
โดยไม่ต้องลงรายละเอียดทางเทคนิค เราสังเกตว่าหนึ่งในแบบจำลองทั่วไปของการเป็นตัวแทนความรู้คือสิ่งที่เรียกว่าแบบจำลองการผลิต นั่นคือความรู้จะถูกนำเสนอในรูปแบบของกฎ (คำสั่ง ข้อความ) ซึ่งจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของความรู้ของผู้เชี่ยวชาญ ในรูปแบบ: IF (เงื่อนไข) แล้ว (การกระทำ) อื่น ๆ (การกระทำ)

ดังนั้นฐานความรู้ของระบบผู้เชี่ยวชาญคือ:

ชุดกฎเชิงประจักษ์ (ทดลอง) สำหรับความจริงของข้อความ (ข้อสรุป) ของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับปัญหาที่กำหนด
- ชุดข้อมูลเชิงประจักษ์และคำอธิบายปัญหา ตัวเลือกสำหรับการแก้ไข

ให้กันเถอะ ตัวอย่างที่ง่ายที่สุดกฎฐานความรู้ของระบบผู้เชี่ยวชาญบุคลากร ดังที่คุณทราบการจัดการขององค์กรและองค์กรหลายแห่งเมื่อจ้างพนักงานจะกำหนดช่วงทดลองงานให้พวกเขา อย่างไรก็ตาม ตามกฎหมายปัจจุบัน บทบัญญัตินี้ใช้ไม่ได้กับบุคคลบางคน เช่น สำหรับผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี

ต่อไปนี้คือลักษณะของกฎที่อธิบายสถานการณ์นี้อาจมีลักษณะเช่นนี้ในฐานความรู้:

IF: เลือกการจ้างงานการปฏิบัติงานด้านบุคลากร
และ: พนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปี
แล้ว: ไม่มีช่วงทดลองงาน

นั่นคือสำหรับผู้ใช้ (พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ก็เพียงพอที่จะป้อนข้อมูลเริ่มต้นเข้าสู่ระบบ - และคำตอบก็พร้อมแล้ว
นอกเหนือจากฐานความรู้แล้ว ระบบผู้เชี่ยวชาญยังมีโปรแกรมการอนุมานเชิงตรรกะ ซึ่งเป็นโปรแกรมที่สร้างแบบจำลองหลักสูตร "การใช้เหตุผล" ของระบบ รวมถึงอินเทอร์เฟซผู้ใช้และระบบย่อยคำอธิบาย ส่วนต่อประสานกับผู้ใช้เป็นโปรแกรมที่อนุญาตให้ผู้ใช้ดำเนินการสนทนากับระบบผู้เชี่ยวชาญทั้งในขั้นตอนการป้อนข้อมูลและในขั้นตอนการรับผลลัพธ์ ระบบย่อยคำอธิบายเป็นโปรแกรมที่อนุญาตให้ผู้ใช้ได้รับคำตอบสำหรับคำถาม: "ทำไมระบบจึงตัดสินใจเช่นนี้" ระบบย่อยคำอธิบายที่พัฒนาขึ้นรองรับคำถามประเภทอื่น โปรแกรมแก้ไขฐานความรู้อัจฉริยะ (ดูแผนภาพ) เป็นโปรแกรมที่ให้โอกาสวิศวกรความรู้ในการสร้างฐานข้อมูลออนไลน์
เมื่อตัดสินใจว่าจะซื้อระบบผู้เชี่ยวชาญหรือไม่ จำเป็นต้องตัดสินใจว่ากำลังดำเนินการตามเป้าหมายใด การจำลองความรู้? การปรับปรุงคุณภาพของการตัดสินใจ? ระบบอัตโนมัติของงานประจำด้าน? หรือเป้าหมายอื่น ๆ บ้าง? สองตำแหน่งแรกนั้นเป็นเป้าหมายของระบบผู้เชี่ยวชาญสำหรับกิจกรรมบุคลากรอย่างไม่ต้องสงสัย ทุกอย่างขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงานที่ได้รับการแก้ไขในองค์กร

ระบบผู้เชี่ยวชาญสำหรับกิจกรรมบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับงานที่ได้รับการแก้ไข:
- ระบบมัลติฟังก์ชั่น (งานที่ต้องแก้ไข: การแนะแนวอาชีพ, การคัดเลือกมืออาชีพ, การรับรองคนงาน, การจัดตั้งกองหนุน ฯลฯ );
- ระบบการวิเคราะห์กลุ่มสถานะของบุคลากร (งานเชิงกลยุทธ์: การวิเคราะห์และการเพิ่มประสิทธิภาพโครงสร้างองค์กร, การกำหนดแนวโน้มในการพัฒนาแผนก ฯลฯ )
- ระบบสำหรับนักจิตวิทยา (ระบุอาการเชิงลบของพนักงาน รวมถึงแนวโน้มทางอาญา ความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่ แนวโน้มเชิงลบในแผนกและองค์กรโดยรวม)

ระบบผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ล่าสุด (นักพัฒนากำลังพูดถึงรุ่นที่ 5 แล้ว) สำหรับกิจกรรมบุคลากรถูกสร้างขึ้นบนหลักการของ "แบบอย่าง" เช่น คุณสมบัติส่วนบุคคล ความเป็นมืออาชีพ และจิตสรีรวิทยาของผู้สมัครจะถูกเปรียบเทียบกับพารามิเตอร์ที่คล้ายคลึงกันของผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด ดังนั้น ระบบผู้เชี่ยวชาญทำให้คุณสามารถสร้างทีมที่ตรงกับความต้องการของผู้จัดการได้ดีที่สุด

ให้เราสังเกตโอกาสหลักที่ระบบผู้เชี่ยวชาญมอบให้เพื่อปรับปรุงกิจกรรมการบริการบุคลากร โดยเฉพาะระบบซอฟต์แวร์ในประเทศที่มีชื่อเสียงที่สุด "การบริการบุคลากร" และ "การให้คำปรึกษาด้านบุคลากร" (พัฒนาโดย NPO Etalon):

1) การเพิ่มประสิทธิภาพโครงสร้างองค์กรโดยอาศัยการวิเคราะห์หลายมิติของแนวโน้มเชิงบวกและ/หรือเชิงลบในการพัฒนาและสภาพของบุคลากร การวิเคราะห์ภาพลักษณ์ของผู้จัดการ ลักษณะของความสัมพันธ์ของเขากับทีม

2) การกำหนดพารามิเตอร์ทางวิชาชีพจิตวิทยาและสรีรวิทยาสำหรับพนักงานแต่ละคนการระบุและการประเมินอาการเชิงลบลักษณะพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้งความเข้ากันได้ความนับถือตนเองความสามารถที่เป็นไปได้ความสามารถทางสังคมและจิตวิทยาการก่อตัวของลักษณะข้อความต่างๆสำหรับ ลูกจ้าง ฯลฯ ;

3) คำแนะนำด้านอาชีพทั่วไปและแบบกำหนดเป้าหมาย การคัดเลือกวิชาชีพ การจ้างงาน การลดพนักงาน การรับรอง การประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงานและความสามารถในการเรียนรู้ รับคำแนะนำเพื่อการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดของพนักงานแต่ละคนในเงื่อนไขเฉพาะขององค์กร การสร้างโปรไฟล์ของ อาชีพ ตำแหน่ง โปรไฟล์ "เชิงลบ" ฯลฯ

ระบบผู้เชี่ยวชาญช่วยให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการทั้งในระหว่างการสัมผัสโดยตรงกับวัตถุและโดยไม่ต้องสัมผัสกับคอมพิวเตอร์โดยตรง ในกรณีที่สอง หลังจากที่ผู้เข้าร่วมกรอกแบบฟอร์มคำตอบพิเศษแล้ว ผู้ปฏิบัติงานจะป้อนข้อมูลลงในระบบโดยตรง ทำให้สามารถลดเวลาที่ต้องใช้ในการดำเนินการสำรวจทีมได้อย่างมาก แต่เมื่อวิเคราะห์ความนับถือตนเองและลักษณะทางจิตสรีรวิทยา ความเข้ากันได้ระหว่างบุคคล จำเป็นต้องมีการสัมผัสโดยตรงของผู้ทดสอบด้วยคอมพิวเตอร์

ระบบผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ยังช่วยให้คุณสามารถจัดเก็บและเปรียบเทียบผลการสำรวจและข้อความเพิ่มเติมใดๆ และ ข้อมูลดิจิทัล, สำรองเพื่อการเลื่อนตำแหน่ง, จัดอันดับบุคลากรขององค์กรตามระดับการแสดงออกของคุณสมบัติที่ต้องการ ฯลฯ

แผนกทรัพยากรบุคคลควรคำนึงถึงอะไรบ้างเมื่อตัดสินใจใช้ระบบผู้เชี่ยวชาญ?
1. ระบบเหล่านี้ควรอนุญาตให้มีการส่งออกและนำเข้าข้อมูล การส่งออกและนำเข้าข้อมูลจะดีกว่าตามมาตรฐาน ไฟล์ข้อความหรือคลิปบอร์ด (บางทีนี่อาจเป็นโมดูลแยกต่างหาก) สิ่งนี้จะทำให้เราสามารถปฏิบัติตามหลักการของพื้นที่ข้อมูลเดียวได้
2. ระบบจะต้องได้รับการปกป้องอย่างน่าเชื่อถือจากการเข้าถึงข้อมูลที่ไม่ได้รับอนุญาต เนื่องจากข้อมูลส่วนใหญ่เกี่ยวกับบุคลากรเป็นความลับ
3. สิ่งสำคัญคือระบบผู้เชี่ยวชาญจะมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมเฉพาะขององค์กร (การธนาคาร การค้า การให้คำปรึกษา ฯลฯ) เนื่องจากในหลาย ๆ วิธีนี้จะกำหนดระดับความต้องการของบุคลากร: ประสบการณ์การทำงาน ลักษณะนิสัย การศึกษา ฯลฯ . องค์กรขนาดใหญ่ของรัสเซีย บริษัทจัดหางาน สถาบันการเงิน และบริการจัดหางานหลายแห่งใช้ระบบผู้เชี่ยวชาญในการบริหารงานบุคคลอยู่แล้ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งคอมเพล็กซ์บริการบุคลากรถูกใช้โดยองค์กร CIS ขนาดใหญ่มากกว่า 450 แห่ง
4. เมื่อใช้แพ็คเกจซอฟต์แวร์ในประเทศซึ่งแตกต่างจากซอฟต์แวร์ต่างประเทศไม่มีปัญหาที่เกิดจากความแตกต่างในการคัดเลือกบุคลากรและระบบบัญชีของรัสเซียและตะวันตก นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากเรากำลังพูดถึงความรู้ของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับความรู้ในประเทศใดประเทศหนึ่งไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ปัจจัยในการคำนึงถึงความคิดก็มีความสำคัญเช่นกันในการคัดเลือกบุคลากร นอกจากนี้ ราคาของระบบภายในประเทศยังมีลำดับความสำคัญต่ำกว่าระบบที่เกี่ยวข้องของบริษัทตะวันตกที่มีชื่อเสียงที่สุด และคุณภาพมักจะสูงกว่า

ในหมู่ผู้นำ ผู้ผลิตชาวรัสเซียระบบผู้เชี่ยวชาญ ได้แก่ รัฐวิสาหกิจ "Diapazon", NPO "Etalon"

ความรู้ เทคโนโลยีสารสนเทศและสามารถเลือกสิ่งที่เหมาะสมกับงานได้ ผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์- ไพ่ที่ดีอยู่ในมือของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ระบบผู้เชี่ยวชาญสามารถเป็นที่ปรึกษาและผู้ช่วยในการแก้ไขปัญหามากมายที่ต้องเผชิญกับการให้บริการบุคลากร
ระบบผู้เชี่ยวชาญช่วยให้คุณสามารถอธิบายและปรับข้อเสนอแนะและข้อสรุปของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล ช่วยให้พวกเขาได้รับความรู้ใหม่ กำหนดระดับความสามารถที่เกี่ยวข้องกับงาน และอื่นๆ อีกมากมาย

ไม่ต้องกลัวว่าระบบผู้เชี่ยวชาญจะมาแทนที่มนุษย์โดยสิ้นเชิง ตราบใดที่บุคคลยังคงรักษาข้อดีของการครอบครองจินตนาการ จินตนาการ สัญชาตญาณ การคิดเชิงเชื่อมโยง สัญชาตญาณ และที่สำคัญที่สุด สิทธิ์ในการตัดสินใจครั้งนี้หรือครั้งนั้น คำสุดท้ายยังคงอยู่ที่ผู้เชี่ยวชาญของมนุษย์ ไม่ใช่ระบบผู้เชี่ยวชาญ

คำอธิบายประกอบ

งานหลักสูตรนี้จะตรวจสอบประเด็นทางทฤษฎีและปฏิบัติในการคัดเลือกบุคลากรตามการใช้ระบบผู้เชี่ยวชาญ

วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตร: เพื่อพัฒนาระบบผู้เชี่ยวชาญที่กำหนดรายการตำแหน่งว่างและคำนวณคะแนนคะแนนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติที่ผ่านการทดสอบของผู้สมัคร

งานหลักสูตรประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกจะให้แนวคิดเกี่ยวกับระบบผู้เชี่ยวชาญ อภิปรายการจำแนกประเภท โครงสร้าง และยังระบุขอบเขตการใช้งานอีกด้วย

ส่วนที่สองกล่าวถึงปัญหา การปฏิบัติจริงระบบผู้เชี่ยวชาญในการคัดเลือกบุคลากร มีเหตุผลในการเลือกผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์ เทอร์โบปาสคาลจาก Borland สำหรับการนำระบบผู้เชี่ยวชาญไปใช้ มีการกำหนดตำแหน่งว่างและคุณสมบัติการทดสอบของผู้สมัครอย่างชัดเจน และมีการอธิบายระบบผู้เชี่ยวชาญที่พัฒนาขึ้นสำหรับการคัดเลือกบุคลากรโดยละเอียด

พิมพ์งานจำนวน 23 หน้า ใช้ 8 แหล่ง มี 8 ภาพวาด และ 1 ภาคผนวก

บทนำ 5

2. ส่วนปฏิบัติ

บทสรุปที่ 22

ภาคผนวก ก 24

การแนะนำ

5) การคัดเลือกบุคลากร

2. ส่วนปฏิบัติ

2.1 เหตุผลในการเลือกเครื่องมือการใช้งานซอฟต์แวร์

ในการพัฒนาระบบผู้เชี่ยวชาญสำหรับการคัดเลือกบุคลากร ได้มีการเลือกสภาพแวดล้อมการพัฒนาแบบบูรณาการฟรี ซอฟต์แวร์เทอร์โบปาสคาลจากบอร์แลนด์ นี่คือหนึ่งในที่สุด ภาษาง่ายๆการเขียนโปรแกรม แต่ยังห่างไกลจากจุดอ่อนที่สุด

เพื่อให้เข้าใจถึงวิธีการจัดระเบียบโปรแกรม Pascal ควรเริ่มต้นที่ใด และคำสั่งใดที่ต้องจบโปรแกรม มีโครงสร้างทั่วไปของโปรแกรม (รูปที่ 3):

รูปที่ 3 – โครงสร้างทั่วไปโปรแกรมเทอร์โบปาสคาล

ข้อดีของภาษาการเขียนโปรแกรม Turbo Pascal คือ:

1) ไวยากรณ์อย่างง่ายของภาษา

2) โปรแกรม Pascal นั้นค่อนข้างอ่านง่าย

3) ฮาร์ดแวร์ค่อนข้างต่ำและ ความต้องการของระบบทั้งคอมไพเลอร์เองและโปรแกรมที่เขียนด้วยภาษาปาสคาล

4) ความเป็นสากลของภาษา ภาษาปาสคาลใช้ได้กับการแก้ปัญหาการเขียนโปรแกรมเกือบทั้งหมด

5) รองรับการเขียนโปรแกรมเชิงโครงสร้างเช่นเดียวกับการเขียนโปรแกรมเชิงวัตถุ

2.2 คำอธิบายการดำเนินงานของระบบการสรรหาผู้เชี่ยวชาญ

ในการใช้ระบบผู้เชี่ยวชาญในการคัดเลือกบุคลากร สิ่งแรกที่ต้องทำคือสร้างรายการตำแหน่งว่างที่ผู้สมัครที่ติดต่อแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรสามารถสมัครตามข้อมูลของพวกเขาได้ และทดสอบผู้สมัครเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพ ธุรกิจ และจิตวิทยา

จากการวิเคราะห์สาขาวิชา พบว่ามีตำแหน่งว่างดังนี้

1) หัวหน้าแผนกไอที

2) ผู้ดูแลระบบ;

3) PHP – โปรแกรมเมอร์;

4) คนเคเบิล;

5) ผู้ปฏิบัติงาน;

6) ผู้จัดการการเชื่อมต่อ

จากการวิเคราะห์สาขาวิชา คำถามต่อไปนี้ถูกระบุตามหมวดหมู่คุณภาพ:

1) การตรวจสอบคุณสมบัติทางวิชาชีพ:

ประสบการณ์การทำงานของคุณมากกว่า 3 ปีหรือไม่;

คุณมีประสบการณ์ด้านการบริหารงานบุคคลหรือไม่?;

คุณมีประสบการณ์ด้านความปลอดภัยของข้อมูลหรือไม่?;

คุณรู้วิธีการติดตั้งสายสื่อสารหรือไม่?;

คุณมั่นใจกับคอมพิวเตอร์หรือไม่?;

คุณรู้วิธีการเขียนโปรแกรมเว็บเซิร์ฟเวอร์โดยใช้ภาษาการเขียนโปรแกรม PHP หรือไม่;

2) การตรวจสอบคุณภาพทางธุรกิจ:

คุณเป็นคนที่เรียนรู้ง่ายหรือไม่?;

คุณเป็นคนเข้ากับคนง่ายหรือเปล่า?;

คุณเป็นคนมีความรับผิดชอบหรือไม่?;

คุณรู้วิธีการทำงานเป็นทีมหรือไม่?;

3) การทดสอบคุณสมบัติทางจิตวิทยา:

คุณเป็นคนที่ต้านทานความเครียดได้หรือไม่?;

คุณปรับตัวเข้ากับสังคมใหม่ได้ง่ายหรือไม่?

เพื่อให้ระบบทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น จำเป็นต้องนำเสนอโครงสร้างการทำงานทีละขั้นตอน จัดให้มีการคำนวณคะแนนของผู้สมัครในทุกตำแหน่งที่เหมาะสมสำหรับเขา ติดตามรายละเอียดปลีกย่อยที่เป็นไปได้ทั้งหมดของระบบเมื่อตรวจสอบฐานข้อมูลตำแหน่งงานว่างสำหรับตำแหน่งที่เลือก

แผนโปรแกรมการสรรหาบุคลากร:

1) การทดสอบผู้สมัครเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพ ธุรกิจ และจิตวิทยา

2) แสดงรายการตำแหน่งว่างที่มีอยู่

4) ตรวจสอบฐานข้อมูลตำแหน่งงานว่างและแสดงตำแหน่งที่เหมาะสมตามคะแนนของผู้สมัคร

ในขั้นตอนแรกของโครงการ จะมีการตรวจสอบคุณสมบัติทางวิชาชีพของผู้สมัครสำหรับแต่ละตำแหน่งที่ว่าง (รูปที่ 4) คุณสมบัติเหล่านี้เองที่จะแยกแยะผู้สมัครแต่ละคนให้เข้ารับตำแหน่งที่สมัคร หากผู้ตอบยืนยันประสบการณ์ทางวิชาชีพของเขา จะมีการเพิ่มหนึ่งบวกเข้าไปในคะแนนของเขาโดยอัตโนมัติ แต่ถ้าเขาไม่มีคุณภาพนี้ คะแนนของเขาจะยังคงไม่เปลี่ยนแปลง

รูปที่ 4 – ระยะที่ 1 การทดสอบคุณภาพระดับมืออาชีพ

ในขั้นตอนที่สองของโปรแกรม คุณสมบัติทางธุรกิจของผู้สมัครจะได้รับการทดสอบ (รูปที่ 5) เพื่อให้ผู้สมัครได้รับตำแหน่งที่เขาสนใจ เขาควรตอบทุกคำถามในเชิงบวกเพราะว่า เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับองค์กรที่จะทำงานร่วมกับนักธุรกิจในระดับสูงสุด สำหรับคำตอบเชิงบวกแต่ละข้อ บวกหนึ่งรายการจะถูกเพิ่มเข้าไปในคะแนนของผู้สมัครด้วย มิฉะนั้น คะแนนของผู้สมัครยังคงไม่เปลี่ยนแปลง

รูปที่ 5 – ระยะที่ 2 การทดสอบคุณภาพทางธุรกิจ

ในระยะที่สามจะมีการทดสอบคุณสมบัติทางจิตวิทยาของผู้สมัคร (รูปที่ 6) ใน สังคมสมัยใหม่คำถามของจิตวิทยามนุษย์มีความเกี่ยวข้อง ดังนั้นคำถามเกี่ยวกับจิตวิทยาจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งในการจ้างผู้สมัคร สำหรับคำตอบเชิงบวกแต่ละข้อ บวกหนึ่งรายการจะถูกเพิ่มเข้าไปในคะแนนของผู้สมัครด้วย มิฉะนั้น คะแนนของผู้สมัครยังคงไม่เปลี่ยนแปลง

รูปที่ 6 - ระยะที่ 3 การทดสอบคุณสมบัติทางจิตวิทยา

ในขั้นตอนที่สี่ รายการตำแหน่งว่างที่สร้างขึ้นซึ่งผู้สมัครสามารถสมัครได้จะปรากฏขึ้น ที่นี่คะแนนการจัดอันดับของผู้สมัครจะถูกคำนวณ โดยขึ้นอยู่กับค่าที่แสดงรายการตำแหน่งที่เหมาะสมสำหรับผู้สมัครบนหน้าจอ (รูปที่ 7):

รูปที่ 7 – ขั้นที่ 4 แสดงรายการตำแหน่งงานว่างตามคะแนนของผู้สมัคร

รูปที่ 8 – เอาต์พุตข้อมูลในขั้นตอนที่ 4 ใน Turbo Pascal

ในรูปที่ 8 คุณสามารถดูรายการตำแหน่งว่างที่สร้างขึ้นและระดับคะแนนที่สอดคล้องกับแต่ละตำแหน่ง ถัดไป คะแนนคะแนนที่คำนวณได้ของผู้สมัครจะแสดงบนหน้าจอ ในกรณีของเราเท่ากับ 8 จากนั้นจะมีการตรวจสอบกับฐานข้อมูลตำแหน่งงานว่างเพื่อดูว่าคะแนนคะแนนนี้อยู่ในตำแหน่งใด ในกรณีนี้ ด้วยคะแนนเรตติ้ง 8 ตำแหน่งสองตำแหน่งจึงเหมาะสำหรับผู้สมัคร: ผู้จัดการการเชื่อมต่อและผู้ปฏิบัติงาน

บทสรุป

จากผลของการเรียนในหลักสูตรดังกล่าว มีการศึกษาเทคโนโลยีสำหรับการสร้างระบบผู้เชี่ยวชาญ การจำแนกประเภทและโครงสร้างของระบบผู้เชี่ยวชาญ ตลอดจนขอบเขตการใช้งานและข้อกำหนดสำหรับการสร้าง ES ได้รับการตรวจสอบ

ส่วนภาคปฏิบัติของงานหลักสูตรจะตรวจสอบการออกแบบและการนำระบบผู้เชี่ยวชาญไปใช้ในการคัดเลือกบุคลากร โดยให้เหตุผลในการเลือกผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์สำหรับการนำระบบผู้เชี่ยวชาญไปใช้ มีการระบุตำแหน่งว่างและคุณสมบัติของผู้สมัครที่ได้รับการทดสอบอย่างชัดเจน และมีการอธิบายระบบการคัดเลือกบุคลากรโดยละเอียด

จากการวิจัยและงานวิเคราะห์ที่ดำเนินการสรุปได้ว่างานหลักของลูกค้าที่จะใช้ระบบผู้เชี่ยวชาญในการแก้ปัญหาใดๆ ก็คือ การกำหนดข้อมูลเกี่ยวกับสาขาวิชานั้นๆ นั่นคือ วัตถุประสงค์ของการสร้างระบบผู้เชี่ยวชาญ การค้นหาแนวความคิดเพื่อแสดงความรู้และพัฒนาโครงสร้างการจัดองค์ความรู้ ลูกค้าโอนปัญหาที่เป็นทางการที่คอมไพล์แล้วและอัลกอริธึมในการแก้ปัญหาให้กับโปรแกรมเมอร์ซึ่งรวบรวมโปรแกรมสำหรับแก้ไขปัญหานี้บนคอมพิวเตอร์ในรูปแบบของข้อความในภาษาการเขียนโปรแกรมภาษาใดภาษาหนึ่งและทำการดีบักโปรแกรมนี้

ระบบผู้เชี่ยวชาญมีความสามารถในการวินิจฉัยโรค ประเมินการสะสมของแร่ธาตุที่อาจเกิดขึ้น ดำเนินการประมวลผลภาษาธรรมชาติ การจดจำคำพูดและภาพ ฯลฯ ระบบผู้เชี่ยวชาญเป็นก้าวแรกในการใช้งานจริงของการวิจัยในสาขาปัญญาประดิษฐ์

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

1. รุชกิน วี.เอ็น., ฟูลิน วี.เอ. สากล ปัญญาประดิษฐ์และระบบผู้เชี่ยวชาญ: หนังสือเรียน – อ.: สำนักพิมพ์: BHV - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก, 2552. – 240 น.

2. ติโตเรนโก จี.เอ. เทคโนโลยีสารสนเทศอัตโนมัติทางเศรษฐศาสตร์: หนังสือเรียน / เอ็ด. ศาสตราจารย์ จี.เอ. ติโตเรนโก. - อ.: คอมพิวเตอร์, UNITP, 2550 – 400 น.

3. โคซิน อาร์.จี. ระบบผู้เชี่ยวชาญ: บทช่วยสอน- – อ.: MEPhI, 2008. - 87 น.

4. Jackson P. ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับระบบผู้เชี่ยวชาญ – อ.: สำนักพิมพ์วิลเลียมส์, 2544. – 624 หน้า

5. ซอทนิค เอส.แอล. การออกแบบระบบปัญญาประดิษฐ์: หลักสูตรการฝึกอบรม– www.intuit.ru

6. http://www.itfru.ru/index.php/ ผู้เชี่ยวชาญระบบ

7. http://life-prog.ru/ ekspertnie_systemi.php – เว็บไซต์ของ A. V. Dyakov สำหรับภาษาโปรแกรมโดยเฉพาะ

8. http://pas1.ru/ – เว็บไซต์ของภาษาโปรแกรม Pascal

คำอธิบายสั้น ๆ

เทคโนโลยีระบบผู้เชี่ยวชาญเป็นหนึ่งในพื้นที่ พื้นที่ใหม่การวิจัยซึ่งเรียกว่าปัญญาประดิษฐ์ การวิจัยในพื้นที่นี้มุ่งเน้นไปที่การพัฒนาและการนำไปปฏิบัติ โปรแกรมคอมพิวเตอร์สามารถเลียนแบบและทำซ้ำกิจกรรมของมนุษย์ที่ต้องใช้ความคิด ทักษะบางอย่าง และประสบการณ์ที่สั่งสมมา

ข้อได้เปรียบหลักของระบบผู้เชี่ยวชาญคือความสามารถในการสะสมความรู้และรักษาไว้ เวลานาน- ระบบผู้เชี่ยวชาญต่างจากมนุษย์ตรงที่เข้าถึงข้อมูลใดๆ อย่างเป็นกลาง ซึ่งจะช่วยปรับปรุงคุณภาพของการทดสอบ

ความแตกต่างระหว่างระบบผู้เชี่ยวชาญและระบบทั่วไป ระบบคอมพิวเตอร์เป็น:

1) ระบบผู้เชี่ยวชาญบิดเบือนความรู้ ในขณะที่ระบบอื่นๆ บิดเบือนข้อมูล

2) ตามกฎแล้วระบบผู้เชี่ยวชาญจะให้ประสิทธิผล โซลูชั่นที่ดีที่สุดและสามารถทำผิดพลาดได้ในบางครั้ง แต่ต่างจากระบบคอมพิวเตอร์ทั่วไปตรงที่มีความสามารถในการเรียนรู้จากความผิดพลาด

ปัจจุบันมีการใช้เทคโนโลยีระบบผู้เชี่ยวชาญในการแก้ปัญหา ประเภทต่างๆงานต่างๆ (การทำนาย การวินิจฉัย การวางแผน ฯลฯ) ในด้านปัญหาที่หลากหลาย เช่น การเงิน อุตสาหกรรมน้ำมันและก๊าซ พลังงาน การขนส่ง การศึกษา ฯลฯ ตัวอย่างเช่น ระบบผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่ถูกนำมาใช้อย่างกว้างขวางเพื่อจำลองความรู้และ ประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญชั้นนำในเกือบทุกด้านของเศรษฐกิจ และด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา คุณสามารถแก้ไขปัญหาต่อไปนี้ได้:

1) การวิเคราะห์สถานะทางการเงินขององค์กร

2) การประเมินความน่าเชื่อถือทางเครดิตของวิสาหกิจ

3) การประกันภัยสินเชื่อเชิงพาณิชย์

4) การประเมินความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์

5) การคัดเลือกบุคลากร

6) การก่อตัวของพอร์ตการลงทุน ฯลฯ

1. การระบุสาขาวิชา 7

1.1 ระบบผู้เชี่ยวชาญ คุณสมบัติต่างๆ การประยุกต์ใช้ระบบผู้เชี่ยวชาญ 7

1.2 โครงสร้างระบบผู้เชี่ยวชาญ 10

1.3 การจำแนกประเภทของระบบผู้เชี่ยวชาญ 10

2. ส่วนปฏิบัติ

2.1 เหตุผลในการเลือก ซอฟต์แวร์การดำเนินการ

2.2 คำอธิบายการดำเนินงานของระบบการสรรหาผู้เชี่ยวชาญ

บทสรุปที่ 22

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

เพื่อปรับปรุงกระบวนการสรรหาบุคลากร บริษัทอเมริกันบางแห่งใช้ระบบผู้เชี่ยวชาญด้านคอมพิวเตอร์เพื่อสัมภาษณ์ผู้ที่กำลังมองหางานล่วงหน้า จากข้อมูลของผู้ใช้ส่วนใหญ่ ระบบดังกล่าวช่วยปรับปรุงความสมบูรณ์และความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่ได้รับ ช่วยประเมินผู้สมัครอย่างเป็นกลางมากขึ้น และมีผลกระทบเชิงบวกต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพขององค์กร (ประสิทธิภาพการทำงาน การลาออกของพนักงาน ระดับของการละเมิด การโจรกรรม ฯลฯ) . ระบบผู้เชี่ยวชาญมุ่งเน้นเทคนิคการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัทสั่งสมมา ช่วยให้พวกเขาสามารถเอาชนะข้อบกพร่องของมนุษย์ เช่น การเหม่อลอย อารมณ์ที่มากเกินไป ความช้า และความกลัวที่จะถามคู่สนทนาด้วย "คำถามที่ยุ่งยาก" ตามข้อสังเกตของนักจิตวิทยา ผู้ตอบแบบสอบถามเมื่อ "สื่อสาร" กับคอมพิวเตอร์ จะรู้สึกกังวลน้อยลงและให้คำตอบที่ตรงไปตรงมามากกว่าเมื่อสื่อสารกับผู้สัมภาษณ์สด
โปรแกรมสำหรับการสัมภาษณ์และทดสอบบุคคลที่สมัครงานในคำศัพท์เฉพาะทางของผู้เชี่ยวชาญในสาขาวิทยาการคอมพิวเตอร์ควรเป็นโปรแกรมที่ "เป็นมิตร" กล่าวคือ จัดให้มีวิธีที่เป็นธรรมชาติสำหรับผู้ใช้ในการโต้ตอบ การป้องกันจากข้อผิดพลาด วิธีการแจ้งและการพัฒนาที่พัฒนาขึ้น เอกสารเชิงโต้ตอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งอาจมีคำถามที่มีคำตอบที่ไม่เหมือนกัน ลักษณะของคำถามตลอดจนลำดับระหว่างการสัมภาษณ์นั้นจะขึ้นอยู่กับเนื้อหาของคำตอบเป็นรายบุคคล คอมพิวเตอร์จะควบคุมเนื้อหาคำตอบของผู้ตอบ ดึงความสนใจของเขาไปยังความขัดแย้งที่เกิดขึ้น และบันทึกความเร็วของการตอบคำถามแต่ละข้อ
โปรแกรมดังกล่าวประกอบด้วยคำถามโดยเฉลี่ย 75-125 ข้อ ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของงานและกิจกรรมเฉพาะของบริษัท และจัดให้มีคำตอบที่ไม่เหมือนกัน ระยะเวลาการทดสอบประมาณ 20 นาที เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะใช้เวลาประมาณสองชั่วโมงในการได้รับข้อมูลจำนวนเท่ากันในระหว่างการสัมภาษณ์โดยตรง ผลลัพธ์ที่ได้จะถูกตรวจสอบ วิธีการต่างๆไซโครเมตริกและ การวิเคราะห์ทางสถิติและเปรียบเทียบกับข้อมูลของผู้สมัครรายอื่น
ในตอนท้ายของการสัมภาษณ์ คอมพิวเตอร์จะให้แผนภูมิตารางแก่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อสรุปผลการสัมภาษณ์ในส่วนต่างๆ ได้แก่ ข้อมูลสรุป (รวมถึงการแบ่งคำตอบตามหัวข้อสำคัญที่กำหนด: กิจกรรมการทำงานก่อนหน้า ประสบการณ์ชีวิต); รายการข้อขัดแย้งในคำตอบอย่างเป็นระบบ ความเร็วในการตอบสนอง (เน้นคำถามที่ผู้ตอบใช้เวลาตอบมากกว่าค่าเฉลี่ยของการทดสอบ) รายการคำตอบที่ “เป็นปัญหา” (ต้องมีการวิเคราะห์และข้อกำหนดเพิ่มเติมในระหว่างการสัมภาษณ์ครั้งต่อไปกับพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล) รายการคำถามโดยประมาณที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลควรถามในระหว่างการสัมภาษณ์

นอกจากนี้ หากโปรแกรมจัดทำขึ้น ผลการทดสอบคุณสมบัติทางจิตวิทยาหรือธุรกิจบางอย่างของผู้สมัครจะได้รับตามข้อมูลคำตอบของเขา
ประวัติย่อ
1. งานทั้งหมดเกี่ยวกับการคัดเลือก การฝึกอบรม การจัดวาง และการใช้บุคลากรในการผลิตอย่างมีเหตุผล จำเป็นต้องมีการประเมินบุคลากรฝ่ายบริหาร บุคลากรฝ่ายบริหารที่สำรองนั้นเข้าใจว่าเป็นกลุ่มคนงานที่จัดตั้งขึ้นเป็นพิเศษซึ่งมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่ใช้กับผู้จัดการในระดับหนึ่งซึ่งผ่านการคัดเลือกการรับรอง การฝึกอบรมการจัดการพิเศษ และได้ผลลัพธ์เชิงบวกในกิจกรรมการผลิต วิธีการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับกำลังสำรองบุคลากรฝ่ายบริหารแบ่งออกเป็น 3 กลุ่มหลัก ได้แก่ การทำนาย การปฏิบัติ และห้องปฏิบัติการ รายชื่อตำแหน่งที่ผู้จัดการระดับหนึ่งมีสิทธิ์แต่งตั้งเรียกว่าระบบการตั้งชื่อของเขา การจัดวางบุคลากรในตำแหน่งผู้บริหารเป็นเป้าหมายหลักของนโยบายบุคลากรของบริษัทและเป็นหัวใจสำคัญในการทำงานร่วมกับบุคลากรฝ่ายบริหาร
คำถามและงานสำหรับการตรวจสอบ
1. อธิบายช่วงเวลาและขั้นตอนหลักในการรับรองผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ การประเมินบุคลากรฝ่ายบริหารในปัจจุบันประกอบด้วยอะไรบ้าง? ชื่อ หลักการทั่วไปทำงานกับการสำรอง มีข้อกำหนดใหม่อะไรบ้างสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล? อธิบายแหล่งที่มาหลักของกลุ่มผู้มีความสามารถด้านการจัดการ

เอส. มาลิโควา
ฉัน N.E. บาวแมน

ระบบผู้เชี่ยวชาญ - เป็นระบบซอฟต์แวร์ที่รวบรวมความรู้ของผู้เชี่ยวชาญในสาขาวิชาเฉพาะและทำซ้ำเพื่อให้คำแนะนำผู้ใช้ที่มีคุณสมบัติน้อยกว่า
ข้อแตกต่างที่สำคัญระหว่างการดึงข้อมูลและระบบผู้เชี่ยวชาญก็คือ ระบบแรกจะค้นหาเฉพาะข้อมูลที่ระบุที่มีอยู่ในฐานข้อมูลเท่านั้น ในขณะที่ระบบหลังจะประมวลผลข้อมูลอย่างมีเหตุผลเพื่อให้ได้ข้อมูลใหม่ สถานการณ์เช่นนี้เองที่ทำให้ระบบผู้เชี่ยวชาญมีความชาญฉลาดอย่างแท้จริง
โครงสร้างของระบบผู้เชี่ยวชาญทั่วไป หรือที่เรียกกันว่าระบบฐานความรู้ จะแสดงไว้ในแผนภาพ:

แกนของระบบ- ฐานความรู้ (เปรียบเทียบ: ระบบสืบค้นข้อมูลมีฐานข้อมูล) ฐานความรู้คืออะไร? นี่คือองค์ความรู้เฉพาะสาขาในกรณีนี้ - ในด้านการบริหารงานบุคคล การจัดการบันทึกบุคลากร บันทึกไว้ในสื่อคอมพิวเตอร์

ก่อนที่จะเติมความรู้หลักนี้ จำเป็นต้องค้นหาผู้เชี่ยวชาญ (จึงชื่อ: ระบบผู้เชี่ยวชาญ) เช่น ผู้ปฏิบัติงานระดับสูงในสาขาวิชานี้ ฐานความรู้สมัยใหม่ใช้ประสบการณ์จริงของผู้เชี่ยวชาญหลายสิบหรือหลายร้อยคน และฐานความรู้เหล่านี้สามารถพัฒนาและเสริมได้อย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นสิ่งที่นักพัฒนาของพวกเขาทำ

จากการรวมความรู้ของผู้เชี่ยวชาญหลายคนไว้ในระบบผู้เชี่ยวชาญเพียงระบบเดียว จึงเป็นไปได้ที่จะได้รับระบบที่ช่วยแก้ไขปัญหาดังกล่าวในระดับสูงที่ไม่สามารถเข้าถึงได้เป็นรายบุคคล แม้แต่ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดก็ตาม

การได้รับความรู้จากผู้เชี่ยวชาญนั้นไม่ง่ายอย่างที่คิด นี่คือทิศทางทางวิทยาศาสตร์ทั้งหมดในสาขาปัญญาประดิษฐ์ - วิศวกรรมความรู้ ผู้เชี่ยวชาญที่เป็นตัวแทนของสาขานี้เรียกว่าวิศวกรความรู้ มันทำหน้าที่เป็นตัวกั้นระหว่างผู้เชี่ยวชาญและฐานความรู้ หน้าที่หลักคือการได้รับความรู้จากผู้เชี่ยวชาญ จากนั้นเน้นแนวคิดหลัก ความสัมพันธ์ และคุณลักษณะที่จำเป็นในการอธิบายกระบวนการแก้ไขปัญหา จัดโครงสร้างความรู้นี้ และเลือกวิธีการนำเสนอ (แบบจำลอง) สำหรับการเติมแกนกลางของ ระบบ.

สาขาวิชานั้นเป็นปัญหาหรือขอบเขตกิจกรรมที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนไม่มากก็น้อย ตัวอย่างเช่น ระบบผู้เชี่ยวชาญพบการประยุกต์ใช้ในสาขาวิชาต่างๆ เช่น อุตุนิยมวิทยา การแพทย์ การจัดการบุคลากร เป็นต้น

หากสาขาวิชามีขนาดใหญ่ ก็จะต้องแบ่งออกเป็นปัญหาย่อย (ตามลำดับ เป้าหมายเป็นเป้าหมายย่อย งานเป็นงานย่อย) โดยไม่ละเมิดโครงสร้างตรรกะโดยรวม ในกรณีนี้ ระบบผู้เชี่ยวชาญจะประกอบด้วยหลายโมดูล (บล็อก) บ่อยครั้งที่นี่คือวิธีการสร้างระบบผู้เชี่ยวชาญในสาขาบุคลากรเนื่องจากสาขาวิชาของกิจกรรมนี้และช่วงของงานที่ต้องแก้ไขมีขนาดใหญ่มาก
โดยไม่ต้องลงรายละเอียดทางเทคนิค เราสังเกตว่าหนึ่งในแบบจำลองทั่วไปของการเป็นตัวแทนความรู้คือสิ่งที่เรียกว่าแบบจำลองการผลิต นั่นคือความรู้จะถูกนำเสนอในรูปแบบของกฎ (แถลงการณ์ ข้อความ) ซึ่งกำหนดบนพื้นฐานของความรู้ของผู้เชี่ยวชาญ ในรูปแบบ: ถ้า(เงื่อนไข), ถึง (การกระทำ), มิฉะนั้น(การกระทำ).

ดังนั้นฐานความรู้ของระบบผู้เชี่ยวชาญคือ:

• ชุดกฎเชิงประจักษ์ (ทดลอง) สำหรับความจริงของข้อความ (ข้อสรุป) ของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับปัญหาที่กำหนด
• ชุดข้อมูลเชิงประจักษ์และคำอธิบายปัญหา ตัวเลือกสำหรับการแก้ไข

เราจะยกตัวอย่างง่ายๆ ของกฎฐานความรู้สำหรับระบบผู้เชี่ยวชาญในสาขาบุคลากร ดังที่คุณทราบการจัดการขององค์กรและองค์กรหลายแห่งเมื่อจ้างพนักงานจะกำหนดช่วงทดลองงานให้พวกเขา อย่างไรก็ตาม ตามกฎหมายปัจจุบัน บทบัญญัตินี้ใช้ไม่ได้กับบุคคลบางคน เช่น สำหรับผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี

ต่อไปนี้คือลักษณะของกฎที่อธิบายสถานการณ์นี้อาจมีลักษณะเช่นนี้ในฐานความรู้:

• หาก: เลือกการดำเนินการจ้างงาน
• และ: พนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปี
• แล้ว: ไม่มีช่วงทดลองงาน

นั่นคือสำหรับผู้ใช้ (ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ก็เพียงพอที่จะป้อนข้อมูลเริ่มต้นเข้าสู่ระบบ - และคำตอบก็พร้อมแล้ว
นอกเหนือจากฐานความรู้แล้ว ระบบผู้เชี่ยวชาญยังมีโปรแกรมการอนุมานเชิงตรรกะ ซึ่งเป็นโปรแกรมที่สร้างแบบจำลองหลักสูตร "การใช้เหตุผล" ของระบบ รวมถึงอินเทอร์เฟซผู้ใช้และระบบย่อยคำอธิบาย

ส่วนต่อประสานกับผู้ใช้ เป็นโปรแกรมที่ให้ผู้ใช้สามารถโต้ตอบกับระบบผู้เชี่ยวชาญทั้งในขั้นตอนการป้อนข้อมูลและในขั้นตอนการรับผลลัพธ์

ระบบย่อยคำอธิบาย เป็นโปรแกรมที่ให้ผู้ใช้ได้รับคำตอบสำหรับคำถามที่ว่า “ระบบมาตัดสินใจเรื่องนี้ได้อย่างไรและทำไม” ระบบย่อยคำอธิบายที่พัฒนาขึ้นรองรับคำถามประเภทอื่น โปรแกรมแก้ไขฐานความรู้อัจฉริยะ (ดูแผนภาพ) เป็นโปรแกรมที่ให้โอกาสวิศวกรความรู้ในการสร้างฐานข้อมูลออนไลน์

เมื่อตัดสินใจว่าจะซื้อระบบผู้เชี่ยวชาญหรือไม่ จำเป็นต้องตัดสินใจว่ากำลังดำเนินการตามเป้าหมายใด การจำลองความรู้? การปรับปรุงคุณภาพของการตัดสินใจ? ระบบอัตโนมัติของงานประจำด้าน? หรือเป้าหมายอื่น ๆ บ้าง? สามตำแหน่งแรกนั้นเป็นเป้าหมายของระบบผู้เชี่ยวชาญสำหรับกิจกรรมบุคลากรอย่างไม่ต้องสงสัย ทุกอย่างขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงานที่ได้รับการแก้ไขในองค์กร

โปรดทราบว่าคำว่า "กิจกรรมบุคลากร" ในส่วนของเทคโนโลยีที่กำลังพิจารณานั้นกำลังกลายเป็นเรื่องในอดีตไปอย่างรวดเร็ว และถึงแม้ว่าผู้เชี่ยวชาญจะใช้ (ตามคำร้องขอของบรรณาธิการ) ในชื่อเรื่องเพื่อความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับ "โรงเรียนเก่า" แต่ก็เป็นเรื่องธรรมชาติและถูกต้องมากกว่าที่จะพูดถึงระบบผู้เชี่ยวชาญในฐานะเครื่องมือในการทำงานกับบุคลากร มีความเชี่ยวชาญพิเศษของระบบดังกล่าวอะไรบ้าง?

ระบบผู้เชี่ยวชาญสำหรับการทำงานกับบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับงานที่ได้รับการแก้ไข:
- ระบบมัลติฟังก์ชั่น (งานที่ต้องแก้ไข: การแนะแนวอาชีพ, การคัดเลือกมืออาชีพ, การรับรองพนักงาน, การจัดตั้งทุนสำรอง, ความสามารถ ฯลฯ );
- ระบบวิเคราะห์สถานะบุคลากรแบบกลุ่ม (งานเชิงกลยุทธ์: การวิเคราะห์และการเพิ่มประสิทธิภาพโครงสร้างองค์กร, การกำหนดแนวโน้มในการพัฒนาแผนก ฯลฯ );
- ระบบสำหรับนักจิตวิทยา (การระบุอาการเชิงลบของพนักงาน รวมถึงแนวโน้มทางอาญา ความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่ แนวโน้มเชิงลบในแผนกและองค์กรโดยรวม)

ระบบผู้เชี่ยวชาญในปัจจุบันสำหรับการทำงานกับบุคลากรรุ่นปัจจุบัน (นักพัฒนากำลังพูดถึงรุ่นที่หกอยู่แล้วซึ่งมีปัญญาประดิษฐ์ในตัว แต่จนถึงขณะนี้เป็นเพียงต้นแบบเท่านั้น) ถูกสร้างขึ้นบนหลักการของ "แบบอย่าง" กล่าวคือ คุณสมบัติส่วนบุคคล ความเป็นมืออาชีพ และจิตสรีรวิทยาของผู้สมัครจะถูกเปรียบเทียบกับพารามิเตอร์ที่คล้ายคลึงกันของผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด ดังนั้น “ระบบผู้เชี่ยวชาญแบบอย่าง” หรือ PES ดังกล่าวช่วยให้คุณสร้างทีมที่ตรงกับความต้องการของผู้จัดการได้ดีที่สุด

ให้เราสังเกตโอกาสหลักที่ระบบผู้เชี่ยวชาญมอบให้เพื่อปรับปรุงกิจกรรมของบริการการจัดการบุคลากรโดยเฉพาะระบบซอฟต์แวร์ในประเทศที่มีชื่อเสียงที่สุด "การบริการบุคลากร" และ “การให้คำปรึกษาด้านบุคลากร” (ผู้พัฒนา NPO "Etalon", มอสโก):

1. การเพิ่มประสิทธิภาพโครงสร้างองค์กรโดยอาศัยการวิเคราะห์หลายมิติของแนวโน้มเชิงบวกและ/หรือเชิงลบในการพัฒนาและสภาพของบุคลากร การวิเคราะห์ภาพลักษณ์ของผู้จัดการ ลักษณะความสัมพันธ์ของเขากับทีม
2. การกำหนดพารามิเตอร์ทางวิชาชีพ จิตวิทยา สรีรวิทยาสำหรับพนักงานแต่ละคน การระบุและการประเมินอาการเชิงลบของเขา ลักษณะพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง ความเข้ากันได้ ความนับถือตนเอง ความสามารถที่เป็นไปได้ ความสามารถทางสังคมและจิตวิทยา การก่อตัวของลักษณะข้อความต่าง ๆ สำหรับพนักงาน ฯลฯ
3. คำแนะนำด้านอาชีพทั่วไปและแบบกำหนดเป้าหมาย การคัดเลือกวิชาชีพ การจ้างงาน การลดพนักงาน การรับรอง การประเมินความเหมาะสมและความสามารถในการเรียนรู้ทางวิชาชีพของพนักงาน การสร้างและประเมินความสามารถ การได้รับคำแนะนำสำหรับการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดของพนักงานแต่ละคนในเงื่อนไขเฉพาะขององค์กร การสร้างโปรไฟล์อาชีพ ตำแหน่ง โปรไฟล์ "เชิงลบ" ฯลฯ

ระบบผู้เชี่ยวชาญช่วยให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการทั้งในระหว่างการสัมผัสโดยตรงกับวัตถุและโดยไม่ต้องสัมผัสกับคอมพิวเตอร์โดยตรง ในกรณีที่สอง หลังจากที่ผู้เข้าร่วมกรอกแบบฟอร์มคำตอบพิเศษแล้ว ผู้ปฏิบัติงานจะป้อนข้อมูลลงในระบบโดยตรง ทำให้สามารถลดเวลาที่ต้องใช้ในการดำเนินการสำรวจทีมได้อย่างมาก แต่เมื่อวิเคราะห์ความนับถือตนเอง ลักษณะทางจิตสรีรวิทยา และความเข้ากันได้ระหว่างบุคคล จำเป็นต้องมีการสัมผัสโดยตรงของผู้ถูกทดสอบด้วยคอมพิวเตอร์

ระบบผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ยังช่วยให้คุณสามารถจัดเก็บและเปรียบเทียบผลการสำรวจและข้อมูลที่เป็นข้อความและดิจิทัลเพิ่มเติมสำหรับพนักงานแต่ละคน สร้างการสำรองสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง จัดอันดับบุคลากรขององค์กรตามระดับการแสดงออกของคุณสมบัติที่ต้องการ ฯลฯ

สิ่งที่คุณควรใส่ใจเมื่อตัดสินใจใช้ระบบผู้เชี่ยวชาญ?
1. ระบบเหล่านี้ควรอนุญาตให้มีการส่งออกและนำเข้าข้อมูล เป็นการดีกว่าที่จะส่งออกและนำเข้าข้อมูลผ่านไฟล์ข้อความมาตรฐานหรือคลิปบอร์ด (บางทีนี่อาจเป็นโมดูลแยกต่างหาก) สิ่งนี้จะทำให้เราสามารถปฏิบัติตามหลักการของพื้นที่ข้อมูลเดียวได้
2. ระบบจะต้องได้รับการปกป้องอย่างน่าเชื่อถือจากการเข้าถึงข้อมูลที่ไม่ได้รับอนุญาต เนื่องจากข้อมูลส่วนใหญ่เกี่ยวกับบุคลากรนั้นถูกปิดอย่างถูกกฎหมาย ตามที่ทราบกันดี
3. สิ่งสำคัญคือระบบผู้เชี่ยวชาญจะมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมเฉพาะขององค์กร (การธนาคาร การค้า การให้คำปรึกษา ฯลฯ) เนื่องจากในหลาย ๆ วิธีนี้จะกำหนดระดับความต้องการของบุคลากร: ประสบการณ์การทำงาน ลักษณะนิสัย การศึกษา ฯลฯ . องค์กรขนาดใหญ่ของรัสเซีย บริษัทจัดหางาน สถาบันการเงิน และบริการจัดหางานหลายแห่งใช้ระบบผู้เชี่ยวชาญในการบริหารงานบุคคลอยู่แล้ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งคอมเพล็กซ์ของ NPO "ETALON" ถูกใช้โดยองค์กร CIS มากกว่า 450 แห่งรวมถึง มีบทบาทอย่างมากในด้านธุรกิจขนาดกลางในประเทศ
4. เมื่อนำระบบภายในประเทศมาใช้ในตอนแรกซึ่งแตกต่างจากระบบต่างประเทศจะไม่มีปัญหาเกิดขึ้นเนื่องจากความแตกต่างในความคิดของรัสเซียและตะวันตก นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากเรากำลังพูดถึงความรู้ของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับความรู้ในประเทศใดประเทศหนึ่งไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ปัจจัยในการคำนึงถึงความคิดก็มีความสำคัญเช่นกันในการคัดเลือกบุคลากร นอกจากนี้ ราคาของระบบภายในประเทศยังมีลำดับความสำคัญต่ำกว่าระบบที่เกี่ยวข้องของบริษัทตะวันตกที่มีชื่อเสียงที่สุด และคุณภาพมักจะสูงกว่า

ในบรรดาผู้ผลิตระบบผู้เชี่ยวชาญชั้นนำของรัสเซียเราสามารถสังเกตรัฐวิสาหกิจ "Diapazon", NPO ได้ "อ้างอิง" .

ความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีสารสนเทศและความสามารถในการเลือกผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์ที่เหมาะสมสำหรับงานถือเป็นไพ่ที่ดีในมือของผู้เชี่ยวชาญ ระบบผู้เชี่ยวชาญสามารถเป็นที่ปรึกษาและผู้ช่วยในการแก้ไขปัญหาต่างๆ มากมายที่บริการด้านทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญ
ระบบผู้เชี่ยวชาญทำให้สามารถอธิบายและชี้แจงข้อเสนอแนะและข้อสรุปของพนักงานของบริการดังกล่าวได้ ช่วยให้พวกเขาได้รับความรู้ใหม่ กำหนดระดับความสามารถที่เกี่ยวข้องกับงาน และอื่นๆ อีกมากมาย

ไม่ต้องกลัวว่าระบบผู้เชี่ยวชาญจะมาแทนที่มนุษย์โดยสิ้นเชิง ตราบใดที่บุคคลยังคงรักษาข้อดีของการครอบครองจินตนาการ จินตนาการ สัญชาตญาณ การคิดเชิงเชื่อมโยง สัญชาตญาณ และที่สำคัญที่สุด สิทธิ์ในการตัดสินใจครั้งนี้หรือครั้งนั้น คำสุดท้ายยังคงอยู่ที่ผู้เชี่ยวชาญของมนุษย์ ไม่ใช่ระบบผู้เชี่ยวชาญ

แต่ปฏิเสธไม่ได้ว่าระบบผู้เชี่ยวชาญรุ่นที่ 6 ที่ประกาศพร้อมระบบอัจฉริยะในตัว - เมื่อปรากฏขึ้นและจะปรากฏขึ้น - จะช่วยลดช่องว่างระหว่างมนุษย์และคอมพิวเตอร์ในด้านการบริหารงานบุคคลอีกต่อไป